2013年4月12日原告入职于被告处，工作至2024年7月3日，被告以原告工作有误为由将原告辞退。随后原告向仲裁委申请仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、年休假工资等款项。仲裁委于2024年8月5日作出不予受理案件通知书，认为原告已于2022年12月办理退休并享受养老保险待遇、申请仲裁时超过法定退休年龄为由不予受理。原告收到裁决书后不服，在法定期限内向法院提起诉讼，要求被告支付前述款项。

【争议焦点】

原告与被告之间的用工关系性质？

【裁判结果】

驳回原告的全部诉讼请求。

【案例评析】

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。原告在2022年11月15日时已年满50周岁，达到女工人的法定退休年龄，并于2023年1月享受养老保险待遇，因此，应认定双方之间为劳务关系，而非劳动关系，原告依据劳动争议法律关系要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金、未签订劳动合同二倍工资、带薪年休假工资等缺乏法律依据。

【法官提醒】

退休人员返聘再就业时，应明确与用人单位的用工关系性质。劳务关系与劳动关系在法律适用、权利义务等方面存在显著差异，建议双方签订书面劳务协议，明确工作内容、报酬标准、解除条件以及违约责任等，避免引发纠纷。若发生争议，劳务关系当事人可依据《民法典》等民事法律规定，通过协商、诉讼等途径维护自身合法权益。（来源：秦州法院）